几乎所有企业集团，都愿望自己的核心人才能实现很高的人岗匹配率，并认为取得好业绩或好的考核结果的都是人岗匹配优秀的；一旦某人出现业绩或考核大幅波动，就简单地认为核心人才人岗匹配出了大问题！

一些企业集团，长期受到行业或社会误区认知刻印而将岗位与职位/职务混同，仅仅重视岗位自身工作业务技能需求匹配、长期忽视岗位五维合作（上向合作维度、客向合作维度、前向协同合作维度、部署助手维度、所在团队类群维度）方向的匹配，最终必然导致“英雄无用武之地”或“在别人那里都很优秀出彩，在我们这里就不行”或“是社会的人才，不是我们的人才”等等尴尬。

我们认为：

1、核心人才的人岗匹配优化提升，是企业集团现实经营管理业绩提升的焦点问题、可持续战略经营发展核心竞争力的最主要抓手，必须是最高决策者和企业组织与人力资源管理工作的重中之重！

2、岗位设置是企业战略、流程、组织、管理文化、市场供给权衡意志的内在要求（企业的要求）；职位/职务是企业集团根据人才要求和内部岗位设置权衡之后给与的和待遇福利相关的任职安排。因此，人岗匹配改善是岗位成就实现的科学，并不是“人职匹配”的上级意志主导。

3、核心人才的人岗匹配优化提升，应当采取“双层人岗匹配”（岗位专业工作层、岗位合作工作层）的理念和思想，进行评估和优化。

关于核心人才人岗匹配评估与提升，我们特色化的主要解决方案策略：

1- 调研诊断各类核心人才岗位设置状况（ 2维3层6类：规划决策指挥团队人才、组织运营实施团队人才、专业资源开发团队人才、专业专家高层团队人才、专业技术骨干团队人才、高技能技术操作团队人才）；

2- 分析评估各类核心人才的人岗匹配状况，通过模型对照法、归因关联法等挖掘提炼提高核心人才人岗匹配率的策略、方法、机会、措施；

3-根据约定或要求，对具体范围的核心人才人岗匹配优化提升设计输出具体操作方案；

4-设计建立持续优化提升核心人才人岗匹配的配套措施方案（包括与现有人才战略、人力资源规划、人力资源管理规划、组织运营管理、核心人才管理循环（选-育-用-留-出）等对接配套的整改优化方案）